Should employers invest to keep alumni close, or simply let them go once they walk out the door?. In a world where employers face significant shortages in their critical workforce segments, some organizations are investing in structured alumni programs designed to keep former employees engaged and loyal after they leave. These kinds of programs take considerable effort and commitment. Are they worth the trouble?.

Cada vez es más común que empresas e instituciones externalicen parte de su proceso de gestión, producción y coordinación de la formación, acudiendo a partners estratégicos que, gracias a su alto grado de especialización, pueden dar respuesta a necesidades específicas.

La globalización es un hecho, y la necesidad de internacionalización de las empresas para asegurar su competitividad en el nuevo contexto económico también lo es. Son numerosos los estudios y artículos que tratan estos temas e intentan avanzar el panorama que definirá el entorno empresarial de las próximas décadas. Sin embargo, menos numerosos son los estudios y debates acerca de cómo afectan estos factores a la gestión de los recursos humanos y a la "competitividad" de las personas.

¿Qué es un directivo 2.0? El líder 2.0 o el directo 2.0 engloban un mundo de conversaciones múltiples donde es imposible no participar o dejar de escuchar. En este artículo se definen las cualidades que posee un buen líder que practica el liderazgo 2.0, como la transparencia, la autenticidad, la escucha, la empatía, la honestidad, la humildad y la autenticidad.

Un estudio de Right Management descubrió que las empresas no responsabilizan a sus directivos de la motivación de los empleados y del compromiso que éstos tienen con su trabajo. Los autores de la investigación afirman que en un mundo que presenta cada vez más retos, las organizaciones no se pueden permitir el lujo de no preocuparse ni de no establecer estrategias formales para la formación de líderes capaces de motivar a sus equipos, ya que esto influye directamente en los resultados de la empresa.

Most young managers view having a mentor as their ticket to the big leagues - to greater visibility, exciting assignments and big promotions. Benefits flow to mentors as well, as they enjoy broader influence when their young protégés rise to stardom. And it's all true. Except when it isn't. Except when mentoring goes bad.

Se acaba de publicar el libro Sé InnovadoRH (Ed. ESIC) donde hemos pretendido trasladar a la función de Recursos Humanos algunos de los principales conceptos y herramientas que se vienen aplicando en la función de Marketing.

Un nuevo estudio del Melbourne Business School descubrió que el autocontrol tiene efectos positivos en el desempeño de líderes y equipos de trabajo; a través del concepto de flexibilidad psicológica, el estudio revela que aprendiendo a reconocer los sentimientos negativos, calmándolos y escogiendo reacciones más apropiadas hay más posibilidades de convertirse en líder de un equipo autogestionado, de mejorar el rendimiento de cada miembro del equipo y de sobresalir.

La crisis y el comienzo de la recuperación han servido de escenarios para que muchas empresas pierdan a algunos de sus empleados más valiosos y, muchas veces, terminen entregándoselos en bandeja de plata a la competencia. El experto en retención de empleados Ross Blake enumera cinco errores comunes que cometen los directivos a la hora de retener el talento dentro de sus compañías y cómo estos pueden hacer para no caer en ellos evitando perder enormes sumas de dinero e importantes cantidades de tiempo

Para retener el talento y mantenerse competitivas en el actual entorno, las empresas están apostando por ascender a algunos trabajadores a cargos de más responsabilidad. Esta estrategia puede resultar peligrosa ya que las funciones se pueden adquirir rápidamente pero la experiencia requiere tiempo.

La gestión del talento se está convirtiendo en una estrategia básica para las organizaciones en la actual situación económica. Este artículo incide en este aspecto y muestra algunas de las diferencias entre las estrategias de gestión del talento de las empresas de Estados Unidos y Europa.

To pick the 100 Best Companies to Work For, Fortune partners with the Great Place to Work Institute, a global research and consulting firm with offices in 30 countries, to conduct the most extensive employee survey in corporate America. Two-thirds of a company's score is based on the survey, sent to randomly selected employees. The survey asks questions related to employees' attitudes about the management's credibility, job satisfaction and camaraderie

Las empresas auditan operaciones, procesos, cuentas y estados económicos desde hace años, algunas en cumplimiento de la ley y otras por situar la calidad y la mejora continua entre sus preocupaciones principales. También las políticas de gestión de personas se pueden monitorizar, si damos con los indicadores adecuados y nos mostramos rigurosos con las formas.

El 77,4% de los empresarios españoles no tiene previsto ampliar plantilla a lo largo de los próximos meses. Sólo el 14,5% tiene intención de contratar y un 8,1% no sabe o no contesta, según revela un estudio de la empresa de recursos humanos Adecco. Según estos datos, el 60% de los directivos encuestados no prevé que en 2010 consiga superar la crisis, y tres de cada cuatro espera que el nuevo año se cierre igual o peor que 2009.

Las prioridades de quienes buscan trabajo han cambiado. Los investigadores están sorprendidos con los resultados de un nuevo estudio que indica que cuando una persona está considerando trabajar en una nueva empresa, lo que menos le importa es tener una buena conexión con el directivo, mientras que las oportunidades de desarrollo profesional y la vida y el balance laborales encabezan la lista de prioridades.

Según un estudio de William Maddux, profesor en INSEAD, vivir en el extranjero puede estimular la creatividad. Esta experiencia puede reforzar cualidades como la intuición, la capacidad de adaptación o la facilidad para afrontar nuevos retos.

Over years, HR organizations have made significant progress to reduce costs and increase operating effectiveness through system and process improvements, shared services, outsourcing and employee self-service. Yet many HR functions remain focused on transactions and administration, and have yet to develop the strategic capabilities to support business growth. Is this the right time to take HR to the next level?

Lo difícil del ambiente económico actual contrasta con los altos índices de confianza que expresaron los empleados estadounidenses en un nuevo estudio de APCO Worldwide y Gagen MacDonald, según el cual 80% de los trabajadores consideran que sus compañías van por buen camino y casi nueve de cada diez de ellos creen firmemente que las condiciones de trabajo serán mejores o iguales dentro de un año.

El aumento de la vida media de la población será uno de los grandes retos del siglo XXI. La sociedad, las empresas y las instituciones van a tener que enfrentarse, en muy poco tiempo, a varios problemas: el alto número de trabajadores que no prolongan, o incluso acortan, su vida laboral y la escasez de trabajadores con conocimiento y experiencia equivalentes disponibles a corto plazo para reemplazarlos.

A medida que los escándalos erosionan la confianza en los altos ejecutivos corporativos y una inactiva economía mundial hace caer los ingresos y los beneficios, está claro que el mundo de los negocios se enfrenta a grandes retos y a un nuevo entorno. En estos tiempos es fundamental un nuevo enfoque respecto al liderazgo.

Una progresión lenta y muy compleja. En comparación con hace unos años, las empresas están incorporando mujeres en sus consejos de administración a un ritmo que hubiera sido inimaginable. Pero todavía se puede mejorar, señalan los expertos de la Universidad de Cranfield, en Reino Unido, en un estudio anual que, en esta edición, ha contado con la participación de investigadores de España y países nórdicos.

Este artículo reflexiona sobre algunas de las dificultades que se encuentran los líderes en la gestión del talento y el capital humano de una organización. Los desafíos en este ámbito de la gestión empresarial deben ser resueltos con destreza, prontitud y eficacia.

El último año ha estado marcado por las características de una crisis económica mundial que, entre muchas otras cosas, han hecho cambiar las actitudes de los directivos. Una nueva encuesta global afirma que los líderes han cambiado notoriamente sus estilos de liderazgo durante el último año, a excepción de su visión sobre los aspectos que más pueden ayudar a las compañías en el largo plazo

Un ERE puede significar un gran cambio en una empresa y tener un gran impacto en la motivación de los equipos. Para poder gestionar las emociones que suscita y volver a generar ilusión, debemos tener cuenta la curva del cambio por la que pasan los colaboradores y adaptar nuestra respuesta en función de ella, para así ayudarles a recuperar las ganas y la confianza en el futuro.